在就业和职场上，这届年轻人难言轻松。
在纷繁复杂的社会压力面前，他们似乎更早地告别校园的无拘无束，在焦虑与迷茫的伴随中前行。工作节奏加快，就业难度攀升，竞争压力加大……身处一个需要拥抱更多不确定性的时代，这些刚刚或即将迈入职场的Z世代年轻人，需要更多心理层面的关注与支持。
15vip太阳集团官网张晓萌教授带领研究团队自2021年起对Z世代（本报告指1996-2003出生已经进入职场的18-25岁的青年群体）进行调研分析，形成《职场中的Z世代调研——变与不变：Z世代的价值观、驱动力与韧性传导》报告。报告发现，相较于其他年龄组，18-25岁的Z世代群体心理复原力均值最低，焦虑度和抑郁度水平最高。
帮助Z世代提升心理复原力，这无论是对于这批职场新人，还是对于团队乃至企业的人才培养和长远发展，都具有重要意义。
Z世代真的是“抑郁”“焦虑”“脆弱”的一代吗？如何提高Z世代的心理复原力水平？如何提升韧性领导力？今天这篇文章是Z世代职场洞察系列的最后一篇，将为你深度拆解Z世代在当前环境下的心理状态和复原力水平，辅助企业管理者精准施策。
张晓萌
15vip太阳集团官网管理学系组织行为学副教授
领导力、行为心理与包容发展研究中心主任
15vip太阳集团官网副院长
心理复原力的打造从来不是从单一维度构建，更多的是需要从组织中多维度、多层次的深入参与和投入。在个体韧性到组织韧性的传导过程中，心理和文化层面的软性激励手段扮演了重要角色。
Z世代年轻员工的心理韧性水平较低，焦虑度和抑郁度较高。提升Z世代的心理韧性，需要领导者激发和培养工作中的意义感和兴趣度，同时给Z世代更多的授权和历练。
「心理复原力」又被称为心理韧性或弹性，美国心理学会（APA）将心理复原力定义为个人面对生活逆境、创伤、悲剧、威胁及其他生活重大压力时的良好适应。
我们的研究团队自2020年2月疫情开始进行持续的调研和跟踪，发现心理复原力（Resilience）与抑郁（Depression）、焦虑（Anxiety）呈负相关关系。
对受访者的心理复原力、抑郁行为倾向、焦虑行为倾向（下文简称为RDA）进行测试与分析，年龄的确是影响RDA的一个重要因子。随着年龄增长，心理复原力呈上升趋势，而抑郁度和焦虑度呈下降趋势。
如下图所示，在各年龄组中，41岁及以上的群体心理复原力均值最高，焦虑度和抑郁度水平最低；而18-25岁的Z世代群体心理复原力均值最低，焦虑度和抑郁度水平最高。
除了年龄之外，能够影响心理复原力的因素还包括性别、学历、职级、工作年限、企业性质、工作兴趣匹配度、公益活动参与度、工作积极性激励、减薪的离职倾向、升职加薪等。
我们回收了上万份问卷的分析结果显示，Z世代在各职级和各工作时限的心理复原力都是最低的，而焦虑和抑郁度水平都是最高的。
从工作年限角度看，18-25岁工龄在1年以下的受访者心理复原力分数最低，41岁以上在当前公司工龄在5-10年的受访者心理复原力得分最高。
从各年龄段的对比可以看出，41岁及以上工龄在5-10年的人群抑郁度得分最低，均值为3.97；41岁以上但工龄仅为1年以下的人群，焦虑得分最低，为4.04。
当同时考虑职级和年龄段两个维度对于心理复原力的影响时，我们发现：在18-25岁这个年龄段就已经承担一把手和高层管理岗位的受访者，他们的心理复原力水平要明显低于在41岁及以上时担任相同岗位的受访者；而中层管理者以下的岗位在各个年龄段的差异性变化要明显小于一把手和高管。
在抑郁度和焦虑度方面，18-25岁高层管理者群体的焦虑度和抑郁度水平均为最高，分别为9.00和10.44，Z世代员工层群体的焦虑和抑郁的水平最低。
除此以外，根据我们的调研，在不同性质的企业中，员工也在心理复原力方面呈现出差异。总体而言，国企的心理复原力随年龄增幅最大，非营利组织的抑郁和焦虑程度最高。
值得注意的是，来自非营利组织的受访者，无论是哪个年龄段，均呈现出最高均值的焦虑度和抑郁度。
其中18-25岁Z世代群体的得分最高，分别为焦虑度8.64分和抑郁度9.31分。这说明，非营利组织受到疫情等大环境的冲击，目前所面临的工作挑战和压力都非常显著。
数据显示，41岁及以上在民企工作的受访者心理复原力水平最高，26-30岁在其他企业性质工作的受访者（如自由职业者、个体户等）心理复原力水平最低。
非营利组织和其他企业的员工的心理复原力呈现出不一样的走势，随着年龄的增加，心理复原力水平非但没有出现逐渐上升的趋势，反而大幅下降。这可能由于当前受到疫情、政策调控或其他不确定性因素的影响，对这两类组织的冲击较大。
总体而言，Z世代群体的心理状态需要引起企业管理层的重视和关怀。
对于企业管理者来说，年轻员工的心理状态需要得到更多的关注，因此，需要重视对年轻员工的心理压力疏导以及复原力的提升。
当学历不同时，各年龄段的心理复原力差别较大。我们发现，随着学历的增加，心理复原力呈现出上升水平，而各年龄段大学本科学历的人群心理复原力水平最高，抵御风险的能力最好。
非常有趣的一个现象是，在18-25岁的Z世代群体中，拥有研究生及以上学历的受访者反而呈现出最低的心理复原力水平，平均分为25.30。
而26岁以上的三个年龄段，都是高中及以下学历的受访者心理复原力水平最低。部分原因可能是，高学历的Z世代人群通常刚入职场或是仍在高校中学习，缺乏社会经验的历练。
反观抑郁度得分和焦虑度得分，我们可以看出：学历越高，焦虑水平和抑郁水平越高。这一现象在各年龄段基本一致。硕士生及以上群体，抑郁度和焦虑度水平最高。
Z世代整体的平均焦虑度和平均抑郁度均高于其他年龄段的受访者，因此不同学历对于他们心理状态影响的差异幅度没有其他年龄段明显。
相反，在其他三个年龄段中，学历对于焦虑和抑郁水平的差异性影响非常显著，比如在26-30岁的群体中，学历越高，焦虑和抑郁的水平越高，升幅远高于Z世代人群。
以性别为视角，我们也发现了一些有趣的男女之别。
首先，男性的心理复原力水平普遍高于同年龄段女性，但是焦虑和抑郁水平也同样高于女性。不同年龄段的男女心理复原力有较大差异，男性心理复原力水平平均高于女性平均值。说明男性比女性在应对逆境或压力情况下，有更好的适应能力。
其中，Z世代群体的男女心理复原力均为最低水平（男性为26.89，女性为24.98），而抑郁度（男性为7.53，女性为7.08）和焦虑度（男性为6.62，女性为6.55）水平最高。
男性心理复原力随年龄增加而增加，31-40岁达到最高（28.98）；
焦虑度和抑郁度随年龄增加而下降，41岁及以上达到最低（分别为5.18和5. 17）；
女性心理复原力随年龄增加而增加，41岁及以上达到最高（27.15），焦虑度和抑郁度随年龄增加而下降，41岁及以上达到最低（分别为3.82和3.71）。
此外，女性群体忠诚度整体高于男性群体。忠诚度总体男性得分（23.20）略低于女性得分（23.47）。
女性忠诚度随着年龄的增加而不断提升，男性忠诚度虽然同样随着年龄的增加而增加，但是到41岁及以上时，会出现一定程度的忠诚度的下降。
再对比职级可以看到，高层管理者对企业的忠诚度最低，无论哪一职级，女性忠诚度均高于男性。
此外，职级越低，忠诚度越高。基层管理者及以下，女性员工忠诚度更高。
从员工满意度和忠诚度角度，危难之际是锻造组织韧性的试炼石。随着员工满意度和忠诚度的提升，组织在面对危机时刻的应变力和抵抗力都会相应的更加灵活，且核心团队的稳定性增加，也加强了组织的韧性。
在不确定性时代，企业渴望减少核心人才的流失，稳定内部人才团队，尤其是企业高管层。若企业遇到问题，什么样的人才会更倾向于留下？
我们的调研发现：越年轻的员工，其行为相对越不稳定，在企业遇到困难时越可能选择离开，但这一情况也会随着职级的升高而减弱，换言之，年轻的高管也相对更有意愿留下与企业共渡难关。
根据相关性分析可知，职级越高或受教育程度越高，考虑离职的可能性越高，不接受减薪和企业共渡难关的概率越高。
而年龄越高，工作年限越长，工作越有价值和意义，越拥有决策权，工作兴趣匹配度越高，企业文化认同感越强，越不会考虑离职，这样的员工也更愿意接受减薪和企业共渡难关。
具体来看，年轻人群相对更不愿意和企业一起度过短期危机，Z世代和26-30岁年龄段的得分均低于3分，分别为2.8和2.94分。随着年龄的增加，员工与企业“同甘共苦”的可能性提高。
再看年龄职级的对比，我们发现Z世代群体中职级越高的人，越愿意接受减薪与企业共渡难关。
Z世代群体的员工和基层管理者“同甘共苦”的可能性最低（得分只有2.78分），而41岁及以上的员工和基层管理者“同甘共苦”的可能性最高（得分分别为3.52和3.69）。
企业应该更多的重视老员工以及40岁以上员工，这些员工在企业遇到危机时，能够提供更高的韧性并具有更好的稳定性和抗压力，可以看作是“压舱石”和企业共进退。
我们的调研还发现，工作越有价值和意义，越拥有决策权，公司越对高管有合适的激励机制，企业文化认同感越强的高管，越不可能考虑离职，越会选择接受减薪和企业共渡难关。
与此同时，员工心理复原力水平越高、焦虑和抑郁水平越低，与企业同甘共苦的意愿就越高。
心理复原力得分最高的是26-30岁年龄组中一定不会考虑离职的员工，得分为29.75。最低的是Z世代一定不会考虑离职的员工，得分为24.87。
焦虑度和抑郁度表现最高的均为18-25岁认为自己一定会考虑离职的员工，得分分别为7.91和8.81。得分最低的均为41岁及以上认为自己一定不会考虑离职的员工，得分分别为3.22和2.99。
企业的一把手和高管在企业中属于高韧性群体，其心理复原力水平最高而焦虑和抑郁的水平最低。而高韧性个体在抵御危机和风险时，能够起到稳定器的作用。
在后疫情时代，随着放开的进程，疫情的影响和冲击在衰减，但与不确定性共舞将是长期趋势。在这样的新常态中，人人都应成为高韧性领导者。
在企业中，高韧性领导力不是一把手和高管的专属，而是要激发全员的韧性传导，一把手和高管应主动去关注员工的心理状态和职场发展，创造机会去历练包括Z世代员工在内的年轻员工群体，从而构建高韧性团队和组织，为发展提供持续的动能。
进一步对比工作价值感和意义感与韧性的关系，我们发现：认为自己工作有价值感和意义感的人，心理复原力远高于认为自己工作没有价值感和意义的人，抑郁和焦虑程度也显著低于认为自己工作没有价值感和意义的人。
其中，Z世代群体表示“同意”工作有价值的受访者复原力得分为28.06，“不同意”的受访者复原力得分仅为20.96，有7.1分的分差。
整体来看，各年龄段中认为自己工作有价值和意义的受访者其心理复原力得分比较接近，最高的是41岁及以上群体。
抑郁度最高的是18-25岁认为自己工作没有价值和意义的受访者（得分为11.63），焦虑度最高的是26-30岁认为自己工作没有价值和意义的受访者（得分为10.39）；
而抑郁度和焦虑程度最低的都是41岁及以上认为自己工作有价值和意义的受访者（得分分别为3.63和3.27）。
另外，工作兴趣匹配度是职场状态的关键指标。工作兴趣相匹配的人群，其心理复原力远高于工作兴趣不匹配的人群。
Z世代和26-30岁群体，工作兴趣相匹配的心理复原力得分要比工作兴趣不匹配的人群高出7分。
各年龄段之间进行对比，心理复原力最高的是26-30岁且认为自己工作和兴趣匹配的群体，（得分为29.53），最低的是Z世代中认为自己工作和兴趣不匹配的群体（得分仅为21.39）。
抑郁度和焦虑度呈现相反趋势，不匹配时两者得分均远大于匹配时的情况，且随着年龄的增加而降低。其中焦虑度和抑郁度最高的是18-25岁年龄段认为自己工作和兴趣不匹配的群体，最低为41岁及以上工作兴趣相匹配的群体。
这充分表明：工作兴趣匹配度能够极大影响员工个体的心理状态。工作兴趣匹配度越高，员工的心理状态越好，在Z世代群体中尤为突出。
企业应通过高潜打造、人才培养来提高员工的价值感和意义感、提升员工忠诚度，通过一系列筛选及培训、保证核心团队的工作兴趣匹配度的提高。
工作越有价值感和意义感，越有决策权，越认可公司提供的激励机制、或越认同公司的企业文化都会让员工更有意愿在危急时刻选择留下来与企业同舟共济。
教授的话
随着大量的“Z世代”进入职场，越来越多的声音开始倡导以Z世代员工的需求和偏好为导向，进行管理方式的迭代甚至变革。世代差异与新的时代背景，向企业对新生代员工的管理方式提出了挑战。
在商学院的教学和管理过程中，我发现大部分企业家都很重视新生代员工的管理方式。作为研究者，我希望通过调研让Z世代的画像更为清晰，能够给予企业管理者更多启发，从而提高管理的效率，这也是从管理角度做“职场中的Z世代”研究的缘起。
我带领研究团队从2021年2月至10月进行了调研。在全国范围内共回收有效问卷16,000份，数据点近295万，涵盖了各个年龄段。报告聚焦在Z世代作为职场人的一面，在问卷收集的当年（2021年），我们将Z世代定义为“1996-2003出生已经进入职场的18-25岁的青年群体”。报告从价值取向、兴趣匹配、激励偏好和韧性传导等维度，全面刻画职场中Z世代的群体特征，希望给管理者的工作带来启发和洞见。
在之前几周，我们陆续和大家分享了Z世代的价值取向、兴趣匹配和激励偏好，今天与大家分享的是报告的最后一个部分：心理韧性。我们希望深入了解Z世代在当前环境下的心理状态和复原力水平，探究Z世代是否属于需要额外被关注和关怀的群体，从而帮助企业对员工和组织进行心理关怀和复原力的打造，精准施策，助力个人和组织复原力的提升。
最后，回到本报告的主题——韧性领导力，面对Z世代职场人，管理的变与不变该如何抉择？我们的回答是：变的是与时俱进、因材施策；不变的是人的全面发展和终生成长理念。让我们和新生代一起，持续精进，韧性而为！
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